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1. Introducción

La Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, apostando por el equilibrio en la regulación de nuestras relaciones de trabajo, recoge una medida cuyo objetivo es incentivar la flexibilidad interna en la empresa. Se trata de una alternativa a la destrucción del empleo. Con todo esto, lo que se pretende es ofrecer al empresario, una serie de herramientas que le permitan afrontar los cambios del mercado y las situaciones de dificultad económica y productiva mediante la modificación y la adaptación de las condiciones de trabajo.

2. La negociación colectiva

Dentro del conjunto de medidas que recoge la reforma laboral, se haya una, cuyo objetivo se trata de favorecer la flexibilidad interna en las empresas.

Se pretende fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas por las que atraviesa la empresa.

Se reforma la materia de la negociación colectiva (concretamente el articulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), previendo la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, dando prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula la ultractividad de los convenios colectivos.

Se recoge la posibilidad de inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo. De esta manera, cualquier empresa, independientemente de su tamaño, puede prescindir de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo al que está adscrita y aplicar temporalmente otras distintas que le resulten más favorables en función de la coyuntura económica o productiva. Para ello tiene que acreditar que existe una causa económica, productiva, organizativa o técnica que hace necesario el descuelgue.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Por otro lado, los cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción se reputan causas técnicas.  Se aceptan como causas organizativas los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y como causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

De todos modos, dada la extensión que tienen estos términos, lo conveniente sería esperar a la interpretación que realice la jurisdicción social a la hora de enjuiciar los asuntos concretos que se vayan planteando.

La inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, por parte de la empresa, solo pueden afectar a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Respecto al procedimiento (41.4 del Estatuto de los Trabajadores) para llevar a cabo la negociación colectiva, es necesario el acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario, para que puedan consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades. La negociación deberá ir precedida de un periodo de consultas de duración no superior a 15 dias, para que las partes puedan negociar, con buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Para llegar a un acuerdo se requerirá la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de los representantes sindicales.

En los casos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su presentación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente, o una comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión.

Cuando el periodo de consultas termine con acuerdo, se presumirá que concurren las causas anteriormente descritas, y sólo podrá ser impugnado anta la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Si el periodo de consultas termina en desacuerdo, la ley ofrece una doble vía para superarlo, así posibilita que cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de 7 días para pronunciarse, y si ésta no alcanzara un acuerdo, las partes pueden recurrir a los procedimientos que a tal efecto deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva dichas discrepancias.

Si el período de consultas finalizara sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos anteriormente mencionados o no hubieran solucionado la discrepancia, el legislador, desconfiando de los mecanismos autónomos de solución de conflictos colectivos, alude al arbitraje externo, pues cualquiera de las partes puede someter el asunto a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, u órganos similares de las comunidades autónomas.

Otro aspecto importante en la reforma lo constituye la consolidación de la prioridad del convenio de empresa sobre el convenio sectorial o territorial:

La reforma profundiza en este punto impidiendo que existan resquicios para limitar esa prioridad. Así, a partir de ahora, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias (84.2 Estatuto de los Trabajadores):

1. a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
2. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
3. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
4. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
5. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
6. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
7. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos al determinar las cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando en su caso las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Asimismo, para evitar que se perpetúen situaciones de bloqueo en la negociación colectiva, la norma prevé que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

3.- Conclusión

Con la llegada de la reforma laboral, se han cambiado las reglas de concurrencia y por ende se altera la estructura de la negociación colectiva, al suprimir en gran medida la dispositividad de los sujetos negociadores y las posibilidades de articulación por parte de los acuerdos interprofesionales.

El cambio más importante realizado resulta la prohibición de alterar esa prioridad absoluta del convenio de empresa respecto a las materias anteriormente mencionadas por acuerdos interprofesionales o por convenios sectoriales, posibilidad que estuvo presente en el precepto derogado. Esta vía fue utilizada, por ejemplo, en el convenio general de la construcción, para ordenar la negociación colectiva, estructura pactada que carece ahora de aplicación práctica alguna al contradecir el tenor de la ley.

En épocas de crisis las cláusulas de descuelgue, especialmente, de descuelgue salarial, adquieren una relevancia fundamental, al tratarse de uno de los mecanismos que pueden resultar de gran ayuda para que las empresas superen la situación negativa en la que se hallan inmersas, al tiempo que coadyuva al mantenimiento del nivel de empleo. Así se aspira a favorecer la adaptabilidad de las empresas en contextos económicos cambiantes, persiguiendo un equilibrio entre la flexibilidad interna demandada por las empresas y la seguridad requerida por los trabajadores, e intentando convertir este instrumento en una alternativa real frente a medidas de flexibilidad externa, que inciden negativamente sobre el volumen de empleo.

 Quedamos a su disposición para aclarar cualquier duda que este asunto pueda suscitar.

Patricia Cavada Oruña
Área Contratación Laboral

Foto: Metropolitan Transportation Authority of the State of New York (flickr con licencia Creative Commons BY-2.0)

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