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GRUPO DE EMPRESAS LABORAL – DETERMINACIÓN Y CONSECUENCIAS DE SU EXISTENCIA.

20 enero, 2016
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En el tráfico mercantil resulta habitual que varias empresas, aparentemente independientes, tengan una interrelación en su forma de operar en el mercado; habitualmente se trata de personas jurídicas con un objetivo común, que aúnan esfuerzos para generar unas sinergias que les permitan obtener beneficios mutuos sin perder su identidad particular.

Son muchas y variadas las causas que pueden llevar a distintas empresas a formar un grupo mercantil, pudiendo generarse agrupaciones entre empresas del mismo sector, o de distintos sectores, en las que son unas clientes de otras, o existen unas relaciones más directas, cómo puede ser la adquisición de las acciones de otra empresa para tomar el control de las decisiones de esta, estableciéndose una relación de sociedad matriz y sociedad subordinada. También puede surgir dicha agrupación de empresas de la división de una empresa en varias particiones, circunstancia que puede tener distintos intereses: el establecimiento de un control más especializado de los distintos procesos de producción; la limitación de los riesgos de ciertas operaciones, políticas de presencia en el mercado…

Dichas agrupaciones mercantiles no siempre tendrán responsabilidad respecto de las deudas generadas con los trabajadores de cada mercantil integrante del grupo, no obstante, los Tribunales están habilitados para llevar a cabo el denominado «levantamiento del velo«, es decir, penetrar en el sustrato jurídico de las distintas sociedades para indagar las interioridades negociables subyacentes entre ellas, evitando así la interposición de empresas ficticias carentes de patrimonio que no puedan hacer frente a sus responsabilidades laborales.

A falta de disposiciones legales que determinen la existencia de un grupo de empresas laboral, los Juzgados y tribunales han venido estableciendo los criterios que determinan su existencia, distinguiéndose así los grupos de empresas laborales con los grupos de empresas mercantiles regulados en el artículo 42.1 del código de comercio.

Para demostrar que un grupo de empresas a efectos mercantiles lo es también a efectos laborales, se tiene en cuenta una serie de circunstancias elaboradas por la jurisprudencia de nuestros tribunales. En este sentido, no tienen por qué concurrir la totalidad de dichos elementos de manera simultánea, ya que en ocasiones basta con una de ellas dependiendo de la intensidad que pueda tener la misma.

Por tanto, cada circunstancia deberá ser analizada de forma separada, distinguiéndose los siguientes requisitos:

a.- Dirección Unitaria.

Corresponde a la identidad entre los órganos de administración e incluso accionariado. Entre los elementos que delatan un funcionamiento unitario del grupo de empresas encontramos:

Que las sociedades funcionan de forma unitaria en el mismo centro de trabajo de la sociedad dominante.
Que no hay distinción de las actividades llevadas a cabo por cada una de las empresas.
Que el sistema de incentivos basado en beneficios se calcula sobre los beneficios obtenidos por todas las empresas del grupo, y no únicamente en aquella en la que prestan sus servicios los trabajadores.
La utilización de los mismos medios de comunicación (teléfono, fax, etc.) para todas las sociedades del grupo.

b.- Apariencia externa de unidad empresarial.

Se relaciona con una identidad única ante el mercado de todas las empresas existentes en el grupo, pudiendo confundirse por el consumidor una sociedad con otra.

Llevará a estimar que existe un grupo de empresas a efectos laborales si la misma induce a terceros de buena fe, que han contratado con la empresa, a confusión sobre la identidad real del empresario. Esta doctrina, y su finalidad, está recogida en la temprana sentencia del Tribunal Supremo de 8 de octubre de 1987 (RJ 1987/6973) que se pronuncia como sigue: “quien crea una apariencia verosímil está obligado frente a los que de buena fe aceptan esa apariencia como una realidad a fin de no fomentar la posible aparición de empresas ficticias que carezcan de las mínimas garantías de responsabilidad dejando a los trabajadores indefensos”.”

c.-Confusión de patrimonios sociales o caja única.

Los elementos necesarios para poder apreciar que existe una confusión patrimonial entre diversas empresas pertenecientes a un mismo grupo empresarial han sido identificados por el Tribunal Supremo, en sentencia de 6 de marzo de 2002, Rec. 1666/2001 (RJ 2002, 4659) con “la interrelación de bienes, intereses, derechos y obligaciones de las personas físicas y de las personas jurídicas demandadas que genere una situación de «confusión de actividades, propiedades y patrimonios”. Entre los indicios valorados por la doctrina judicial para apreciar la confusión de patrimonios podríamos destacar la existencia de un régimen de caja única. Así lo estima la sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de julio de 2012, Autos 124/12 (AS 2012/1678), que declara la existencia de un grupo de empresas a los efectos laborales al apreciar que “una de las empresas del grupo era la única encargada de comprar la mercadería y distribuirla entre los diferentes supermercados, cobrar todas las facturas y atender todos los gastos de las diferentes empresas del grupo, incluyendo los salarios de todos los trabajadores del Grupo”.

En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 25 de junio de 2012, Autos 21/2012 (AS 2012, 1773), en cambio, la confusión de patrimonios es apreciada por cuanto el grupo de empresas disfrutaba de una financiación común garantizada con los activos de todas las empresas a través de un “contrato de financiación sindicado”, existían saldos deudores y acreedores entre todas las empresas del grupo e incluso se suscribió una póliza de seguro de responsabilidad civil en favor de varias empresas del grupo.

Esa misma financiación común fue apreciada, como elemento determinante de la existencia de un grupo de empresas laboral por el mismo Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de 11 de mayo de 2012, Rec. 625/2012 (JUR 2012\206611) en la que afirmaba que “concurren indicios sólidos del grupo de empresas tales como la concesión entre ellas de importantes créditos, incluida la empleadora del demandante, suscribiendo al efecto diversos contratos de financiación con entidades bancarias, para refinanciar sus deudas, constituyendo en garantía de dichas operaciones hipoteca sobre determinados activos de otras sociedades del Grupo”.

d.- Confusión de plantillas.

la confusión de plantillas exige un grado superior de intensidad o habitualidad en la prestación sucesiva o simultánea de servicios por los trabajadores. Y ello por cuanto la prestación sucesiva de servicios no lleva, necesariamente, a apreciar la existencia de un único empleador y por tanto de un grupo de empresas laboral.

La confusión de plantillas, siguiendo la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 31 de enero de 1991 (RJ 1991/200), aparece cuando, con su actuación, la dirección de un grupo empresarial destina a sus trabajadores “a una y otra de las empresas vinculadas como si de un mero cambio de puesto de trabajo se tratara. No podrían explicarse de otra manera la simultaneidad de prestación de servicios a varias empresas del grupo, o la frecuencia de las transferencias de una a otra, o la disonancia que en más de una ocasión se produjo entre la adscripción formal a una empresa y la prestación efectiva de servicios en otra distinta. Las consecuencias jurídico – laborales de dicha actuación no pueden ser otra que reconocer que aunque en el plano formal existan varios empresarios, existe una única relación de trabajo con un único empleador.

Fue asimismo apreciada por la Audiencia Nacional, en sentencia de 26 de julio de 2012, Autos 124/2012 (AS 2012/1678), al haberse reconocido durante el periodo de consultas aperturado en la tramitación de un despido colectivo, la antigüedad de los trabajadores en cualquiera de las empresas del grupo. Dicho reconocimiento es, según la Audiencia Nacional, prueba suficiente de la existencia de una confusión de plantillas “puesto que si no hubiera sido así, si los trabajadores hubieran rotado entre las empresas del grupo después de finalizar contratos en otras empresas del grupo, no habría razón para el reconocimiento de toda la antigüedad en un grupo de empresas”.

También existe confusión de plantillas si los trabajadores de una empresa reciben a través del mismo teléfono y de los mismos medios de comunicación (fax, etc.) las peticiones de ofertas, y realizan, atienden y mandan los pedidos sin distinción de qué empresa facturaba o bajo qué nombre viniera el pedido. Este es el supuesto contemplado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de 30 de mayo de 2012, Autos 17/2012 (AS 2012\1672), donde concluía el Tribunal que esta práctica

La existencia de grupo de empresas a efectos laborales supone, como consecuencia fundamental para el trabajador, que todas las empresas del grupo responderán de manera solidaria respecto de todas las obligaciones contraídas con el trabajador. Esto significa que en caso de que la empresa adeude algún tipo de salario o indemnización, el trabajador podrá requerir el pago a cualquiera de las sociedades del grupo de forma solidaria.

Resulta destacable la existencia del grupo de empresas a efectos laborales en los supuestos de despido cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir, causas objetivas; en estos supuestos la empresa tendrá que acreditar que la causa que se alega en la carta de despido se da en todas las sociedades del grupo y no solo en la sociedad mediante la cual ha sido contratado o despedido el trabajador, resultando improcedente ,por falta de acreditación de la causa, el despido que se haya justificado atendiendo únicamente a la situación contable de una sola de las empresas del grupo laboral, (la causa objetiva debe concurrir en todas y cada una de las empresas, lo que ya no puede probarse en acto de juicio pues no fue alegado en la carta, y permitir prueba sobre este extremo implicaría causar indefensión al trabajador), circunstancia que tendrá gran relevancia para el trabajador al tener la posibilidad de incrementar el importe de su indemnización hasta los máximos legalmente reconocidos para dicha modalidad de despido.

Corresponde a las empresas denunciadas la obligación de demostrar la inexistencia de grupo de empresas a efectos laborales. La jurisprudencia se ha pronunciado en torno a este asunto, obligando al trabajador a demostrar únicamente que existe un grupo de empresas a efectos mercantiles, y en este caso, será el grupo de empresas quien tendrá que demostrar que no constituye un grupo de empresas a efectos laborales, ya que, para un trabajador, resulta casi imposible conocer todas las relaciones internas de las empresas para probar dichos extremos.

Conclusión.

Cómo conclusión, en cuanto a las consecuencias de la existencia de un grupo de empresas laboral, cabe decir que existe una gran incertidumbre jurídica para los grupos mercantiles que ostentan esta situación, ya que la más reciente doctrina jurisprudencial (entre otras, la última Sentencia del TS de 20 de abril de 2015, en la que cabe mencionar que existe un voto particular en contra), han declarado la nulidad de varios despidos colectivos (telemadrid, coca-cola…) al entender que existe una “mala fe negociadora” cuándo una empresa que no había declarado su situación de grupo de empresas a efectos laborales, declara dicha condición cuándo se inicia el período de consultas en un despido colectivo, entendiendo que dicha mala fe negociadora vicia el procedimiento de despido colectivo, mereciendo el mismo la declaración de nulidad (en procedimientos colectivos la consecuencia no es la improcedencia cómo en los individuales en los que no se acredita la causa, sino que en este supone se entiende que hay una mala fe que vicia el procedimiento y supone la nulidad o inexistencia del despido, debiendo reponer al trabajador en la situación anterior al despido con abono de salarios de tramitación).

Finalmente, cabe concluir que a juicio del este letrado, el concepto de grupo de empresas laboral, que en origen pretendía evitar injusticias contra los trabajadores por parte de las argucias mercantiles para evadir responsabilidades, se ha convertido en un arma arrojadiza contra las empresas al no existir una disposición normativa expresa que determine su constitución y consecuencias, resultando necesario un desarrollo legislativo inmediato que permita garantizar los derechos de los trabajadores a la vez que dote de una mínima seguridad jurídica a los operadores mercantiles, acotando con ello las paradojas generadas por la creación de un concepto a base de sentencias que resuelven distintos casos concretos.