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1.- ¿Tienen los trabajadores derecho a formación?

Se apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales.

Para ello la reforma incluye el derecho a 20 horas de formación anuales pagados por la empresa para los trabajadores con más de un año de antigüedad. El contenido de la actividad formativa tiene que estar relacionado al puesto de trabajo. Se creará una cuenta de formación que recogerá la recibida por el trabajador a lo largo de su vida laboral.

Habrá un contrato para la formación y aprendizaje, en el que se amplía la edad máxima de 30 años para acceder a este tipo de contratación hasta que la tasa de desempleo baje del 15%, entonces bajará hasta los 25 años. Existen reducciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social para este tipo de contratos.

Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) para actuar como agencias privadas de colocación (colaboración público-privada), ya que cuentan con una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio y con amplia experiencia en el mercado de trabajo. Las empresas de trabajo temporal colaborarán con los servicios públicos de empleo en la colocación de trabajadores.

2.- ¿Qué ayudas hay para jóvenes desempleados?

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: Creación de un contrato indefinido para emprendedores, empresas de menos de 50 trabajadores, que incluye una deducción en la cuenta fiscal de la empresa de 3.000 euros para el primer trabajador menor de 30 años, que esté en desempleo. El periodo de prueba de este contrato será de un año. Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, el trabajador podrá cobrar durante un tiempo un 25% de la prestación de la prestación de paro y el empleador deducirse fiscalmente el 50% del coste para la empresa, pero solo durante un año.

Asimismo, se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, con independencia de los incentivos fiscales mencionados anteriormente. Para contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo se darán las siguientes bonificaciones:

1. Jóvenes entre 16 y 30 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación de hasta 3.000 euros en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años. La bonificación se incrementa según aumenta la antigüedad del trabajador. En el primer año será 1.000 euros, el segundo 1.100 euros y el tercer año 1.200 euros (se aplicarán 100 euros más si el trabajador es mujer en sectores donde el colectivo esté poco representado).
2. Parados de larga duración: bonificaciones de hasta 4.500 euros en las cuotas de la Seguridad Social por la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (en desempleo, al menos 12 meses de los 18 anteriores). La bonificación se incrementa según aumenta la antigüedad del trabajador, 1.300 € en el primer año, 1.300 € en el segundo y 1.300 € en el tercer año de contrato (se elevarán a 1.500 euros si el trabajador es mujer en sectores donde el colectivo esté poco representado).

Se modifica el contrato a tiempo parcial: los trabajadores con jornada parcial podrán realizar horas extraordinarias, con el límite legal del trabajo a tiempo parcial.

Se regula por primera vez en España el teletrabajo: Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo en la empresa.

Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros al año durante 3 años. En el caso de mujeres será de 700 euros al año.

La reforma constata la posibilidad de capitalizar el 100% de la prestación por desempleo para aquellos jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.

3.- ¿Podrán las empresas modificar las condiciones laborales de sus trabajadores?

El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz. Dentro de un determinado grupo profesional, un trabajador podrá desempeñar distintas funciones y puestos en una misma empresa.

Se mejora la movilidad y facilidad para la modificación de condiciones de trabajo:

Se incluye la movilidad geográfica requiriendo a existencia de razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que lo justifiquen para poder trasladar a trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia.

Además, se facilita que el empresario pueda modificar la jornada de trabajo, el horario, sistema de remuneración, sistema de rendimiento…etc.

El empresario podrá por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción suspender el contrato de trabajo.

Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con una duración máxima de 240 días. Para la obtención de esta bonificación el empresario deberá garantizar el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año.

Pero si finalmente se extinguen los contratos, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial, hasta un máximo de 180 días.

Por último, en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, dando prioridad al convenio colectivo de empresa. Es decir, que los representantes de los trabajadores y el empresario podrán consensuar en convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Siendo este acuerdo prioritario sobre cualquier otro. En caso de la falta de acuerdo, las partes se someterán a un arbitraje a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas.

La prórroga máxima de los convenios colectivos vencidos será de dos años, con lo que se pone límite a la denominada “ultractividad” que permitía el alargamiento prácticamente indefinido de los convenios.

4.- ¿Qué ha cambiado entonces en los despidos?

El gran impacto para los miles de trabajadores que cada día temen perder su puesto de trabajo llega de la mano del despido:

El Despido Procedente por Causas Objetivas (económicas, técnicas organizativas o de producción ), sigue manteniendo la misma indemnización de 20 días, con el tope de 12 mensualidades de salario.

Despido Colectivo: Las empresas que quieran realizar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), y por tanto acogerse a pagar la indemnización mínima (20 días por año trabajado con un máximo de un año) no necesitarán el visto bueno de la Autoridad Laboral. Hasta ahora, la mayoría de compañías que querían aplicar un ERE pactaban con el comité de empresa las compensaciones, ya que de este modo, la autoridad laboral no se oponía si no existían irregularidades legales. Para lograr el pacto, las indemnizaciones solían ser más elevadas. Ahora, sin embrago, la empresa solicitará el ERE alegando una de las causas establecidas para lograrlo. Si existe conflicto con los trabajadores, solo un juez podrá parar el expediente.

Las causas que una empresa puede alegar para presentar un ERE se amplían. Por tanto, se amplían los casos en los que la empresa pagará la indemnización por despido procedente, la más baja (20 días por año trabajado y un tope de 12 mensualidades).Las empresas podrán hacer despidos colectivos no solo si ya están en pérdidas. También si tienen «pérdidas actuales o previstas» o una «disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos. Se prevé un aluvión de despidos de 20 días que los trabajadores tendrán que pelear ante el juez para intentar una improcedencia en la salida.

Despido Exprés: El nuevo texto elimina la figura del “despido exprés”, con el que el empleador asumía 45 días por una extinción improcedente para evitarse un farragoso proceso judicial y costes salariales de tramitación.

El despido improcedente, pasa de 45 días de indemnización, con el tope de 42 mensualidades, a 33 días de indemnización, con un tope de 24 mensualidades.

Los trabajadores que tengan contrato indefinido a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley, mantendrán todos sus derechos preexistentes, con ciertas limitaciones respecto al tope indemnizatorio. Es importante hacer énfasis en esto, pues la nueva indemnización por despido improcedente solo se aplicará a los contratos de trabajo convertidos en indefinidos con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de la reforma (entra en vigor el 12/02/2012). Los trabajadores con contratos antiguos (antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley), conservan gran parte de sus derechos hasta esa fecha. La indemnización por despido es la que había, pero con ciertas observaciones, tal y como contempla la disposición transitoria quinta, pues se mantienen los 45 días de indemnización por año trabajado, con el tope de 42 mensualidades, pero manteniendo este tope siempre y cuando para el cálculo de la indemnización correspondiente al periodo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto Ley, se sobrepasen los 720 días máximos de la nueva regulación, y a su vez supere los 1.260 días de la anterior regulación.

La máxima antigüedad de un empleado con un contrato indefinido en la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley- computable a efectos de indemnización, es 28 años (45 días x 28 años = 1.260 días de indemnización, es decir, 1.260 / 30 = 42 mensualidades de tope), siempre que el cálculo de la parte de la indemnización anterior a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley, supere los 720 días, y a la vez supere los 1.260 días.

El tope de 42 mensualidades para los contratos indefinidos existentes a la fecha de entrada en vigor del RDL (12/02/2012), solo se mantiene, si la parte correspondiente al cálculo de la indemnización anterior a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley, supera los 720 días, y a la vez, supera también los 1.260 días, pues en caso de superar los 720 días, pero no los 1.260 días, el nuevo tope serán esos días obtenidos en el cálculo previo a la entrada en vigor del RDL 3/2012 (este nuevo tope será el que afecte a la indemnización total, no solo al periodo previo a la entrada en vigor del RDL). Es decir, hay que calcular dos partes indemnizatorias, la «pre» entrada en vigor del Real Decreto Ley y la «post» Real Decreto Ley 3/2012. Si el cálculo previo a la entrada en vigor del RDL, supera los 720 días (24 mensualidades), el tope pasa a ser la indemnización obtenida en este cálculo pre entrada en vigor del RDL 3/2012, con el máximo de 42 mensualidades de indemnización total del empleado, si es que se superasen los 1.260 días. Si por el contrario, en ese cálculo previo a la entrada en vigor del RDL no se llega al tope de 720 días, el tope de la indemnización total del empleado se queda en esos 720 días marcados por la nueva regulación.

Para el cálculo de los días de indemnización correspondientes desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley, hasta la fecha del despido, se computarán los 33 días por año trabajado, de conformidad con la nueva regulación, mientras que para el periodo previo a la entrada en vigor, corresponden 45 días de indemnización por cada año trabajado.

Lo veremos más claro, si transcribimos la disposición transitoria quinta, del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral:

«La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.»

Fondo de Garantía Salarial: En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de 24 trabajadores, una parte de la indemnización, por despido objetivo o colectivo, que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a 8 días por año de servicio.

Vuelve a prohibirse la encadenación de contratos temporales sin límite: Con la finalidad de completar las medidas de fomento de la contratación indefinida e intentar reducir la dualidad laboral, se adelanta el fin de la suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales recogida en el párrafo 5 del articulo 15 del Estatuto de los Trabajadores. A partir del 1 de Enero de 2013, volverá a ser de aplicación esta previsión.

5.- ¿Cómo afecta la reforma a los Directivos?

La reforma también incluye una limitación a los directivos de banca. De este modo, el directivo que tenga que ser sancionado por su gestión en una entidad financiera no tendrá derecho a indemnización. Se fijará un límite de dos años cuando sí exista indemnización por cese de actividad.

Los directivos de empresas públicas que cesen y se reincorporen a su puesto anterior en la Administración no tendrán indemnización por despido. El resto de los directivos de empresas públicas que sean cesados cobrarán una indemnización por despido de 7 días por año trabajado con un límite de seis mensualidades.

El gobierno impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones Públicas.

Respecto al absentismo, el nuevo marco eliminará la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

La nueva reforma laboral se tramitará como proyecto de Ley para lograr el máximo consenso posible en el Parlamento. De este modo, tras la aprobación del texto en el Consejo, la reforma será remitida al Congreso para su convalidación y, a continuación, se deberá votar su tramitación como proyecto de Ley, trámite durante el que las formaciones políticas podrían introducir enmiendas.

6.- Resumiendo….

La reforma laboral entró el vigor el pasado 12 de febrero y no solo afectará a quienes logren un nuevo contrato. Todos los trabajadores, en mayor o menor medida, se enfrentan a unas nuevas reglas del juego dentro de un marco diferente al que había establecido la reforma anterior.

1. ¿Qué ventajas tendrán los jóvenes a la hora de lograr contratos?

La reforma quiere que las pequeñas y medianas empresas cuenten con jóvenes. Por eso, se les permitirá tener a los empleados de menos edad con un periodo de prueba de un año. Además, la empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de 30 años. Todo ello si se trata de un nuevo empresario quien contrata a su primer trabajador.

Las empresas (de cualquier tamaño) que contraten jóvenes de menos de 30 años, también tienen bonificación en las cuotas de la Seguridad Social que abonen por ellos. 1.000 euros en el primer año de contrato, de 1.100 euros en el segundo y de 1.200 euros en su tercer año de contrato (se aplicarán 100 euros más si el trabajador es mujer en sectores donde el colectivo esté poco representado).

1. ¿Qué ayudas hay para contratar a parados de más de 45 años?

Hay bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social si se trata de desempleados de larga duración. La empresa podrá ahorrarse 1.300 euros al año los tres primeros años de su contratación (se elevarán a 1.500 euros si el trabajador es mujer en sectores donde el colectivo esté poco representado).

1. ¿Hasta cuándo se podrá encadenar un contrato temporal?

Se adelanta el fin de la suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales recogida en el párrafo 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. A partir del 1 de Enero de 2013, volverá a ser de aplicación esta previsión.

1. ¿Tienen los trabajadores derecho a formación?

Todos los trabajadores con más de un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a 20 horas de formación anuales pagadas por la empresa. Se amplía hasta los 30 años el contrato de formación y aprendizaje, hasta que el paro baje del 15%.

1. ¿Qué tipos de despido pueden aplicar ahora las empresas?

Depende de si el despido se considera procedente o improcedente. Si es procedente (porque la empresa puede acogerse a causas económicas, organizativas, etc.) la indemnización será de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Si el despido es considerado improcedente o logra un pacto con su empresa, podrá cobrar 45 días por los años trabajados hasta la fecha de entrada en vigor de la reforma y a partir de esa fecha acumulará 33 días por año trabajado. En estos caso, el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 24 meses (720 días de salario), salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a la reforma resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe sea superior a 42 mensualidades.

Si su contrato empieza mañana, y llega a ser despedido en el futuro de modo improcedente, cobrará 33 días por año trabajado con un máximo de 24 meses.

1. ¿Será más fácil para las empresas despedir a sus trabajadores?

La reforma amplía y clarifica las causas del despido colectivo. Así, se entiende que concurren causas económicas cuando «de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos». Las empresas no necesitará el visto bueno de la Autoridad Laboral.

1. ¿Podrá el empresario reducir la jornada laboral de sus trabajadores en época de crisis?

Sí. El requisito es que la empresa acumule nueve meses consecutivos de caída de ingresos o ventas. En este caso podrá modificar las condiciones laborales de sus trabajadores (salarios, jornada, sistema de rendimientos, cambio de categoría profesional, etc).

1. ¿A qué está obligado un parado?

Los desempleados que están apuntados en las listas de los servicios públicos de empleo y están cobrando una prestación por paro «podrán realizar servicios de interés general en beneficios de la comunidad» a través de convenios con las Administraciones públicas.

1. ¿Se acaba con la prórroga indefinida de los convenios que finalizan?

La denominada «ultraactividad» o prórroga automática e indefinida de los convenios que caducan ha sido limitada a dos años a contar desde el momento que se denuncia. Si no hay acuerdo, se deberá acudir a un arbitraje.

Patricia Cavada Oruña
Área Contratación Laboral

Foto: NAVFAC (flickr con licencia Creative Commons BY-2.0)

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